Artigo RHQI – Avaliação de Desempenho

Texto de Luciana Proença – Membro RH Que Inspira

Sabe-se que um dos fatores que influenciam a produtividade de uma empresa é o engajamento dos funcionários. Manter uma equipe motivada e produtiva é um grande desafio para os gestores atualmente. Através da Avaliação de Desempenho, a empresa consegue deixar claro aos funcionários o que espera deles e que ela está disposta a trabalhar no desenvolvimento de sua carreira. Acaba sendo uma forma de valorizar o capital humano. Através da sua aplicação, será possível identificar os talentos da equipe, estabelecer um sistema de recompensa para os melhores resultados e elaborar um plano de desenvolvimento individual para aqueles que apresentarem pontos a desenvolver. Então vamos entender um pouco mais sobre essa ferramenta?

Avaliação de Desempenho é uma metodologia muito utilizada pelas empresas para avaliar o desempenho individual e coletivo dos seus colaboradores, seus comportamentos, respeito a regras e horários, o quanto suas atitudes estão alinhadas aos valores do negócio, bem como para medir a qualidade do clima e o grau de efetividade do trabalho em equipe. Possui os seguintes benefícios:

  1. Valorização dos colaboradores: Colaboradores precisam sentir que eles estão sendo valorizados e estão realizando um bom trabalho
  1. Estabelecimento de metas: Definir metas alcançáveis antes do processo de avaliação ajuda a motivar os profissionais.
  1. Resolver problemas de comunicação: Muitas vezes os gestores não têm tempo suficiente para ter uma visão geral sobre sua equipe. A avaliação é um grande momento para resolver questões como essas e realizar alinhamentos.
  1. Fortalecer relacionamento: É importante para a produtividade geral que os gestores tenham um bom relacionamento com sua equipe.
  1. Reorientar sua equipe: Avaliações podem ser usadas para esclarecer os objetivos da empresa, garantindo que todo mundo caminhe na mesma direção.
  1. Avaliar as necessidades de treinamento de sua equipe: Use a avaliação para avaliar os pontos fracos de seus colaboradores, identificando as áreas que podem exigir treinamento e apoio adicional.

E quais são as etapas do processo de avaliação de desempenho?

1 – Observação diária do comportamento do colaborador e Identificação de pontos fortes e fracos – No dia a dia de trabalho, é importante que o gestor acompanhe o comportamento da equipe para que no momento da avaliação, acumulando fatos e dados para serem trabalhados na avaliação.

2 – Preenchimento do formulário da avaliação de desempenho – Momento em que as informações coletadas durante a observação são transferidas para o formulário de avaliação.

3 – Feedback – Uma Avaliação de Desempenho sem feedback perde completamente sua razão de ser. De nada adiantará avaliar a performance dos colaboradores  se eles não tiverem um retorno sobre o que foi avaliado. Em todos os casos, ele possui uma forma construtiva, que visa sempre melhorias no ambiente do trabalho. Contudo, é importante que o gestor se certifique que o feedback foi entendido claramente pelo colaborador, pois se não for bem compreendido e mal interpretado, é possível que seja gerado efeito contrário ao que se pretendia.

4 – PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) – É  um planejamento realizado com cada colaborador, geralmente no momento do feedback, que tem por objetivo o desenvolvimento de sua carreira, a partir do trabalho e treinamento de competências que são imprescindíveis para que se assumam determinadas funções na empresa. Desta forma, os funcionários se sentem mais motivados e engajados, pois conseguem visualizar o quanto a empresa se importa com seu trabalho.

Os resultados do Plano de Desenvolvimento Individual acontecem a curto, médio e longo prazo, pois os colaboradores se preparam tanto para cumprir as necessidades que seu cargo exige quanto para assumir responsabilidades em projetos futuros e, quem sabe até, uma promoção.

5 – Análise da evolução do colaborador – Após a realização da Avaliação de Desempenho, feedback e a elaboração do PDI, o gestor deve avaliar constantemente se as metas estão sendo cumpridas conforme o planejado. É preciso analisar se está havendo ou não evolução. Se não estiver funcionando, deve-se convocar outra reunião e ponderar o que está dando errado e uma nova estratégia deve ser traçada.

É difícil determinar o tipo de avaliação mais indicado para cada empresa. Para auxiliar na decisão, trago os modelos mais comuns para que você possa entender como funciona cada um deles:

1 – Auto Avaliação –  Cada profissional avalia o próprio desempenho, tomando por base alguns critérios que devem ser combinados com antecedência. Geralmente, a pessoa é convidada a analisar como são suas reações, como responde às demandas dos gestores e o seu desempenho geral no exercício das suas atividades.

2 – Avaliação 180 graus

Esse modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, isto é, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois. É uma rica possibilidade de troca, com transparência, clareza e objetividade.

3 – Avaliação 360 graus

Nesse caso, os funcionários são avaliados não apenas pelos gestores, mas por seus colegas de trabalho e até subordinados; pode também envolver fornecedores e clientes, ou seja, por todos aqueles que mantém algum tipo de interação profissional relevante para o trabalho.

Nesta avaliação também é considerada a auto avaliação.

4 – Avaliação por competência

Um dos modelos mais tradicionais, a avaliação por competência permite a enumeração de habilidades, conhecimentos e atitudes, que são necessários para ocupar um determinado cargo. É preciso dividir as competências entre comportamentais (relacionado com o comportamento do funcionário: comprometimento, pro atividade, trabalho em equipe e outras coisas) e técnicas (varia conforme o cargo, mas a avaliação deve sempre basear-se na atividade-fim da empresa: conhecimento específico em máquina, software, equipamento e assim por diante).

Outros tipos de avaliação de desempenho são:

  • Avaliação de potencial;
  • Escalas gráficas de classificação;
  • Escolha e distribuição forçada;
  • Pesquisa de campo;
  • Incidentes críticos;
  • Comparação de pares;
  • Relatório de performance;
  • Avaliação por resultados ou por objetivos;
  • Padrões de desempenho;
  • Balanced Scorecard (avaliação desenvolvida por meio de indicadores quantificáveis)

Independente do modelo de questionário a ser aplicado, é preciso considerar alguns fatores para o sucesso do processo de avaliação de desempenho:

1 – Tudo deverá ser protegido pelo total anonimato – A obrigatoriedade do anonimato é fundamental. Ao aplicar o processo baseado na seriedade e precisão, as deduções precipitadas sobre o comportamento dos funcionários são eliminadas. Transforma-se em dados precisos toda a avaliação desenvolvida sem o perigo de incorrer em injustiças e medidas ineficazes.

2 – Acompanhe e promova mudanças – Os colaboradores tem que perceber que as opiniões deles são importantes e levadas em consideração pela empresa. Se após a Avaliação de Desempenho, eles constatarem que nada mudou, o processo acaba perdendo o crédito e os colaboradores tendem a se desmotivar.

3 – Use uma linguagem acessível – Certifique-se que seus colaboradores estão entendendo o que está sendo tratado. Seja objetivo e use uma linguagem coloquial, nada de termos técnicos ou subjetivos.

Além disso, é importante se atentar para alguns erros mais comuns que ocorrem durante o processo de Avaliação de Desempenho:

1 – Pressa – Para realizar a Avaliação de Desempenho, é necessário reservar um tempo suficiente para análises e pesquisas, tanto dos sucessos quanto do que precisa ser melhorado.

2 – Não ter equipe de recursos humanos capacitada – Para uma avaliação bem sucedida, é necessário que os gestores sejam capacitados para compreender os objetivos da avaliação e o que esse processo quer alcançar. Por isso, mesmo que se gaste mais contratando uma empresa especializada, o investimento valerá a pena a longo prazo.

3 – Feedback mal aplicado – Nesta etapa, o gestor deve orientar a evolução do profissional caso ele não esteja desenvolvendo as competências necessárias, não apenas apontando o que está errado, mas oferecendo recursos para que o colaborador evolua em seus desempenhos.

4 – Não estar vinculada com a cultura da empresa – A avaliação de desempenho deve ser incorporada a cultura institucional e deve ser encarada, tanto pelos gestores como por colaboradores, como um processo sério que realmente faz a diferença no contexto organizacional.

5 – Deixar-se vencer pelo cansaço – Em empresas que possuem uma grande quantidade de colaboradores e, conseqüentemente, possuem um elevado número de avaliações, é compreensível que os responsáveis pela avaliação fiquem cansados. Após inúmeras avaliações, os critérios de avaliação podem se misturar à fadiga e isso pode interferir no resultado, tanto para o lado positivo quanto negativo.Para que os resultados sejam mais verdadeiros possíveis, não se recomenda que as avaliações sejam feitas uma seguida da outra. Isso evita os erros de avaliação por causa do cansaço.

Em resumo, realizando corretamente e com freqüência, a avaliação de desempenho pode ter um efeito muito positivo para o sucesso de sua equipe, pois ajuda a identificar os pontos fortes e de melhoria da organização, reúne as informações que precisa para desenvolver continuamente seus processos e também possibilita uma gestão de recursos humanos alinhada com as pretensões de crescimento no futuro. A avaliação de desempenho ajudará a identificar talentos. Isso vai ajudar a manter a equipe engajada e motivada.

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